ときに職場で起こる価値観の衝突。
こうした時に自分の「在り方」を持ち合わせておらず、ブレるという経験をしました。
組織の価値基準がある中ではあるので、もちろんこれを用いて解決ができる時には衝突はしないのですが、会社の価値基準を持ってしても対処ができない状況の際に衝突が起こり得ます。
こうした衝突が起こる前の段階で意見を求められたんですね。
意見を求められたからには、個人的な見解も交えて欲しいという事になると思うのですが、意見を求められたときに考えるのは常識からズレていたり、他人から見ると「なんで？」と思われることになるかもしれないという不安です。
そうした時に、最初にとるべきなのは、
・衝突は悪い事ではない
・深いところでは違って当たり前
・会社の価値基準の再確認
と言った、議論の土台となる事をあらためて擦り合わせておくことだと思います。
他にも、議題における言葉の定義が定まっていない状態で議論がスタートするのならば、話し合いが進む中で、「〇〇には〇〇という意味合いも含まれているのか？(あるいは含まれていないのか)」といった事を確認し他の参加者とも認識を揃えていきます。
次に、各々から、在り方、価値基準といった指標が出て来たら、そこからが本当のスタートで、出てきた指標を元にこれから選択、決断をしていくという事となります。
その時に取るべき立ち回りとして必ず意識しなければならない事は、組織であり評価者がいるということです。意見を求められても思っていることを話せということではありません。
特に結論は出さずにあえてファジーな状態においておいた方が良い話題には慎重に触れるべきでしょう。現状はこういう状態という擦り合わせが行えれば充分で具体論までいくと、衝突が大きくなりますし、なにより高度な経営判断を伴うので適当な意見を言うべきではありません。
会社の価値基準の中に複数の価値観があるのであれば、その場で無理矢理に形つくる必要はなくて、大切なのはそれらをないがしろにしないという事だと思います。
今回の件で学んだことは、
・即答できる人は日頃から類似する議題について考えている人である
・自分は議論が上手くない
・相手を知らないと意見交換ができない
という事でした。
他にも、年齢がひとまわりもふたまわりも違う人たちと共に働くとなった時に、世代別の価値観の理解、ハラスメントや心理的安全性という言葉がどう見えているのか？本当の優しさとは？自分がつけるべき力とは？と考えさせられる体験となりました。
価値観の衝突はお互いの価値観を融合させようと思えば必ず起きる事。
結局お互いが理解の無い単なる思考停止の我慢をして本当のパフォーマンスが出せないという事は組織の損失になりますので誰も求めるものではありません。
普段から相手を知り理解するよう務める事。
